Busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además, retener o incluso atraer a aquellas personas con talento, convirtiéndolo en una prioridad inaplazable.
El objetivo de las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo hacen para dar solución al problema de retención de empleado. Actualmente, las compañías ponen un gran esfuerzo por su parte por atraer a trabajadores a su empresa, pero dedican muy poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Hay que cambiar esta mentalidad. Por si alguien lo dudaba vuelve a constatarse que la inversión en personas es rentable.
Hoy en día muchas empresas cometen algunos errores obviando esta estrategia de gestión de talento; los empleados se sienten descuidados y desmotivados llegando a no sentir ningún tipo de compromiso con la empresa. Un recurso o talento desmotivado nos llevaría al fracaso o que nuestro proyecto quede rezagado frente a la competencia.

¿ Cómo lo logramos ?

Ayudamos a establecer objetivos a largo plazo
La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en el que toda la compañía se verá beneficiada a través del logro de los objetivos impulsado por el talento que la compone.
Ayudamos a establecer una visión integral
La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más profunda sobre los empleados; supone una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los mejores empleados.
Administración por objetivos
Colaboramos para alinear los objetivos empresariales con los objetivos particulares de cada uno de los empleados de manera individual, valiéndonos de herramientas tecnológicas aplicadas al factor humano, como el establecimiento eficaz de los objetivos “SMART” en donde:
Specific (Específico): Los objetivos específicos permiten a las personas conocer exactamente lo que se espera de ellos sin que haya lugar para malas interpretaciones.
Measurable (Medible): Al establecer objetivos, también se deben establecer criterios específicos para medir el progreso según esos objetivos. Esto brinda a los empleados una manera de permanecer en el camino correcto, cumplir los plazos y alcanzar hitos que servirán de motivación.
Attainable (Realizable): Establecer objetivos demasiado altos que sean verdaderamente inalcanzables sirve más para desmotivar que para motivar a los empleados. Al establecer objetivos ambiciosos, pero realistas, se inspira a los empleados a aprovechar completamente su talento y todas las oportunidades disponibles para lograr los objetivos.
Relevant (Relevante): Los empleados deben poder apreciar si un objetivo específico es relevante para ellos y para su trabajo diario. Además, si los objetivos son relevantes, usted ayudará a los empleados a comprender mejor la conexión con los objetivos de la empresa y la importancia estratégica de los objetivos individuales.
Timely (A tiempo – oportuno) : Para ser más eficaces, los objetivos deben estructurarse alrededor de un plazo específico para proporcionar un sentido de urgencia. Esto sirve para motivar a las personas para que comiencen a trabajar en sus objetivos tan pronto como sea posible.
Herramientas que utilizamos:
  • Evaluaciones de desempeño en las empresas por objetivos y por competencias.
  • Guía para realizar la primera entrevista de reclutamiento.
  • Guía para el seguimiento de la primera entrevista y primer filtro de reclutamiento.
  • Guía para elaborar formatos de descripciones de puesto efectivas.
  • Guía para elaborar perfiles de candidatos.
  • Guía para elaborar lista de pendientes de bienvenida para recibir al nuevo empleado en su primer día de trabajo.
  • Guía para elaborar el establecimiento de objetivos alineados a la empresa.
  • Guía para elaborar planes de carrera y desarrollo de empleados.
  • Guía para elaborar planes de compensaciones equitativas.
  • Guía para elaborar el establecimiento de objetivos estratégicos.
  • Gestión de la productividad
  • Estrategias para elevar la productividad en las empresas.

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